Déconfinez le management

Le lot d’études venu prendre le pouls des collaborateurs à l’ère du confinement, résume à lui tout seul le bouleversement (1) que vivent les entreprises. Alors que ce temps suspendu est arrivé à échéance, nous vivons une nouvelle période de changements ponctuée de distanciation sociale et d’incertitudes. Le manager a la lourde responsabilité de prendre la mesure des impacts psychologiques sur les membres de son équipe et d’en identifier les impacts sur les conditions de travail afin de garantir sa performance et pérennité.

Allons-nous encore aimer travailler … comme avant ?

Le confinement nous a projeté dans une solitude, un silence, dans un rapport au temps différent, ou nous a offert un recul face aux distractions quotidiennes. Irvin Yalom nous dit que « si nous pouvons mettre entre parenthèses ce quotidien ou nous en distancier […], alors nous nous confrontons immanquablement à ces fondamentaux de l’existence.»(2) Autrement dit, le confinement a réuni pour beaucoup d’entre nous les conditions pour nous confronter à ce qui nous a construit en tant qu’individu, à ce que nous sommes aujourd’hui, à travers nos croyances et nos comportements. Pour autant, avons-nous pu en prendre pleinement conscience ?

L’une des conséquences peut être un bouleversement profond de ce qui fait sens pour nous et donc de notre motivation profonde, que nous appelons intrinsèque (3). Allons-nous, dès lors, porter autant d’intérêt à une tâche pour elle-même ? Allons-nous encore aimer notre travail comme avant ?

C’est une occasion formidable pour le manager de considérer la motivation intrinsèque, de voir et accueillir ce changement au sein de l’équipe. Il en gagnera une équipe d’autant plus performante. A travers le concept de vie intérieure professionnelle (« Inner Work Life » ), Teresa Amabile nous montre comment cette motivation est directement liée à la performance (4) des individus et donc du groupe. Une vie intérieure professionnelle positive permet aux salariés d’être plus à même d’être attentifs au travail, d’être profondément engagés et d’atteindre plus rapidement leurs objectifs et de manière plus qualitative. Elle permet d’être tout simplement performant. La motivation est une des composantes de cette vie intérieure professionnelle. Il est donc fondamental aujourd’hui, conscient de ces changements, que le manager adapte certaines conditions de travail pour soutenir ce changement interne de son équipe.

Libérer les conditions de travail

Beaucoup d’entre nous ne vont plus travailler à heures fixes et régulières. Les bureaux n’accueillent plus les foules pressées au même moment. On garde les enfants tout en assurant une continuité pédagogique que l’école ne peut plus garantir. On s’interrompt net, victime du chômage partiel.

A la routine métro/ boulot/ dodo, vient alors se substituer une nouvelle routine au sein de laquelle chacun est « libre » de lancer sa journée. Des disponibilités individualisées prennent le pas sur celles qui, jadis, régissaient la mécanique bien huilée de l’entreprise. L’équipe devient asynchronisée et les agendas incompatibles.

Au-delà de la question d’organisation qui peut être complexe, nous voilà face à un enjeu de confiance évident. Les projets et la vie de l’équipe doivent continuer à avancer et donc les décisions continuer à être prises. Il devient plus important que jamais pour une personne absente de consentir aux décisions prises sans elle. Il est tout aussi important que les décisions prises prennent en considération le point de vue des absents. Cela passe par une instruction des décisions rigoureuses et partagées. Cela demande une confiance dans les autres et dans le processus de prises de décisions.

Cette nouvelle asynchronie de l’équipe est ici une occasion unique de permettre au manager de mettre en place les bonnes conditions d’autonomie, d’auto-régulation de l’équipe, de nouvelles manières de prendre les décisions, tout en conservant et en assurant un cadre de confiance.

Equilibrer le groupe face à sa réaction à l’isolement

D’une solitude à une autre, la distanciation sociale est venue apporter, elle aussi, un isolement des individus. Les temps « non productifs » en entreprise, ne sont plus des temps pour l’échange. Le masque voile les réactions. La visioconférence empêche les signaux faibles d’une parole, d’un discours, d’une idée. Cet isolement face aux réactions des autres peut provoquer un changement dans notre manière de penser en groupe, ce collectif dont l’influence sur notre réflexion est notoire. En conséquence, elle laisse à l’individu la possibilité d’une réflexion propre ou d’une inhibition de sa pensée.

Notre tendance à nous conformer à l’avis d’un groupe majoritaire est due à deux besoins (5) : notre besoin de certitude et notre besoin d’approbation. C’est en se concentrant sur les conditions de réponses à ces besoins et d’échanges que le manager pourra équilibrer le groupe face à sa réaction à l’isolement et ainsi assurer l’atteinte de ses objectifs.

Ces trois exemples d’impact, sur l’équipe et les membres qui la compose, sont loin d’être exhaustifs. C’est la considération, la confiance et l’équilibre qui permettront à l’entreprise de capitaliser sur ses ressources existantes. C’est la clé d’un management nouveau, faisant corps avec la confiance qu’il prône depuis longtemps, flexible pour faire face aux aléas et déconfiné dans ses théories qu’il est aujourd’hui vital de réinventer.

Je propose aujourd’hui aux managers d’approfondir ces impacts, d’en expliciter d’autres et de mettre en place des solutions pour permettre d’imaginer les premiers pas de ce management nouveau. Sous la forme de 4 conférences de 30 minutes, ou une conférence en un seul tenant, à distance ou en présentiel, je vous propose de poser les questions dans le contexte actuel, expliciter les enjeux pour votre équipe et votre entreprise puis s’approprier des solutions. Vous repartirez avec des fiches pratiques ainsi qu’une bibliographie pour aller plus loin. Pour plus d’informations, vous pouvez me contacter sur jeanne.bernard[at]katsi.fr.

Jeanne Bernard, fondatrice de Katsi

Références et pour approfondir...

(1) La santé psychologique des salariés français est largement atteinte après plusieurs semaines de confinement -Empreinte Humaine / Hu Care – Lire l’article
(2) « Thérapie Existentielle » – Irvin D. Yalom, Professeur émérite de psychiatrie à Stanford
(3) Série sur les conditions du travail créatif – Par Katsi incluant des références extérieures
(4) « The Progress Principle: Using Small Wins to Ignite Joy, Engagement, and Creativity at Work » – Teresa M. Amabile
(5) Article portant sur le conformisme – Par Katsi incluant des références extérieures